改正法の成立

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」が令和3（2021）年6月3日に成立し、同月9日、公布された（令和3年法律第58号、本稿において「改正法」という）。本稿では、改正法の概要および今後求められる改正法対応の方向性を解説する^注1が、改正法に対応した省令や通達・指針等は未公表であるため、主として改正法の条文^注2および改正法成立直後に厚生労働省が公表したリーフレット（「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」）に基づく点はご留意いただきたい。なお、本稿では育児介護休業法に焦点を当てることとする（雇用保険法については後記Ⅱの図表１および注の一部で簡単に触れるほかは取り上げない）。

改正法の趣旨・概要・施行時期

改正法の趣旨は、「出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、特に男性の育児休業の取得の促進を図るとともに、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、所要の措置を講じようとする」ものである^注3。
改正概要と施行時期は、施行日が近いものから順に整理すると図表１のとおりとなる。なお、⑥を除き、育児介護休業法の改正事項について企業規模による施行の差はない。
次項Ⅲ以下では、図表１の順に沿って改正内容を紹介する（⑤を除く）。

図表1　改正概要と施行時期

育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務付け（令和4年4月1日施行）

改正内容の概要

現行の育児介護休業法（以下「現行法」ということがある）22条は、雇用管理等に関する措置として、事業主に対し、育児休業・介護休業の申出やこれらの休業後における就業が円滑に行われるようにするため、労働者の配置その他の雇用管理、休業中の労働者の職業能力の開発および向上等に関して必要な措置を講ずるよう努めることを義務付けている。改正法により同条が改正され、当該義務を定めた条文は同条2項となり、同条1項として以下が追加された。また、条文の見出しも「雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置」に変更された（下線は筆者による。下線が改正法により追加された部分である）。

この改正は、改正法が前提とする厚生労働省労働政策審議会の建議「男性の育児休業取得促進策等について」（令和3年1月18日労政審発1251号。以下「建議」という）において、「職場環境の整備の具体的な内容としては、中小企業にも配慮し、研修、相談窓口設置、制度や取得事例の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択することとすることが適当である。環境整備に当たっては、短期はもとより1か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望する期間を取得できるよう事業主が配慮することを指針において示すことが適当である」とされたことを受けたものである。

改正法対応の方向性

今後、省令や指針において示される各措置の具体的内容を見た上で、自社ではどれが適切かを検討し、令和4年4月1日以降、確実に実施していく必要がある。改正後の22条1項違反は、行政による是正勧告に応じなかった場合、企業名公表の対象となる（改正後の56条の2）。

妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け（令和4年4月1日施行）

改正内容の概要

改正法により、21条（妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等）が新設され、以下の条文が追加されることとなった。

措置の具体的内容は、その多くが省令に委ねられているため、省令や指針の公表を待たずに義務内容を的確に把握することは困難であるが、建議では、「個別労働者への周知の方法としては、中小企業にも配慮し、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択することとすることが適当である。なお、取得意向の確認については、育児休業の取得を控えさせるような形での周知及び意向確認を認めないこと、また、事業主から意向確認のための働きかけを行えばよいことを、指針において示すことが適当である」とされている。

上記条文および建議から把握できるように、これは、労働者に対し、労働者本人または配偶者の妊娠または出産の申出を義務付けるものではない。あくまで労働者からの任意による申出があった際に、所定の事項を個別に周知し意向を確認することを企業に求めるものである。また、建議によれば、企業の側が個別に周知し意向確認の働きかけを行うことをもって措置義務は完遂し、労働者がこれに応じて意向を表明するか否かは労働者の判断に委ねられるものと解される。

改正法対応の方向性

今後示される省令や指針を確認し、対応すべき内容を正しく理解するとともに、個別周知等の担当者において、次項Ⅴ以下の育児休業の改正内容も適切に理解した上で、令和4年4月1日施行後、確実に実施していくことが必要である。また、個別周知等の実施状況をどのように記録するかについてもあらかじめ決めておくとよいであろう。なお、改正後の21条違反は、行政による是正勧告に応じなかった場合、企業名公表の対象となる（改正後の56条の2）。

有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和（令和4年4月1日施行）

改正内容の概要

有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件は、現行法では、①当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること、および、②その養育する子が1歳6か月に達するまでに（育児休業の場合）／介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日までに（介護休業の場合）、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかではないこと、とされている（現行法5条1項、11条1項）。
改正法により、育児介護休業法上の取得要件は、②のみとされることとなった（育児休業に関し、1歳から1歳6か月までの間、および、1歳6か月から2歳までの間の育児休業についても同様である）。これは雇用形態にかかわらず育児休業・介護休業を取得しやすくするためのものである（建議）。
他方、現行法は、過半数組合または過半数代表者（以下、両者を合わせて「過半数組合等」という）と書面により労使協定を締結することにより、「当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者」については、育児休業および介護休業の対象から除外できるものとしている（現行法6条1項ただし書1号、12条2項）。これは、現行法のもとでは、事実上、無期雇用労働者のみを対象とするものとして機能していたが、改正法施行後は、有期雇用労働者についても機能し、労使協定を締結すれば無期雇用労働者と同様、有期雇用労働者についても勤続1年未満の者を除外することができる。

改正法対応の方向性

多くの企業では、有期雇用労働者の育児休業および介護休業の取得要件を現行法の取得要件に沿って就業規則等で定めていると思われ、改正法対応として就業規則等の変更を要する。

出生時育児休業の創設（公布日から1年6か月以内の政令で定める日に施行）

改正内容の概要

出生時育児休業の創設は、改正法の最重要改正項目といえる。子の出生直後の時期、女性労働者は労働基準法65条2項により当然に産後休業が開始するため、出生時育児休業の創設は主として男性の育児休業取得促進策として位置付けられる。
出生時育児休業については、9条の2（出生時育児休業の申出）が新設され、以下のように盛り込まれる（紙幅の都合上、同条1項のみ引用する。下線は筆者による）。

出生時育児休業の概要は図表2のとおりである。

図表2　出生時育児休業の概要

＊1　建議では、労使協定で定める事項として、①新制度や育児休業の取得率や取得期間に関する目標および事業主の方針、②休業開始予定日の1か月前までに申出が円滑に行われるようにするための職場環境の整備、業務の調整、労働者の配置その他の措置、③労働者へ休業取得の個別の働きかけを行うだけでなく、具体的な取得意向の個別の把握まで行うこと、が挙げられている。これを踏まえて省令の内容が定められる見込みである。

出生時育児休業の取得時期が、子の出生後8週間以内の最大4週間とされた背景は、建議によれば、育児休業を取得した経験を有する男性労働者の半数が子の出生後8週間以内に取得していること、女性労働者の産後休業が産後8週間であることおよび年次有給休暇が年間最長20労働日であること等である。
出生時育児休業の特色は、一定の場合には労働者の個別同意の下に休業期間中に厚生労働省令で定める範囲内で就業させることができる（改正後の9条の5第2項以下）という点であり、法定の休業制度では、このような休業中の就業を恒常的に認めるものはほかに例がない。就業に向けた手続の流れは図表3のとおりである。

図表3　出生時育児休業中の就業に関する手続の流れ

現行法10条では、育児休業の申出をしたこと、または、育児休業を取得したことを理由とする不利益取扱いが禁止されているが、改正法施行後は、これらに加え、出生時育児休業に関しても、出生時育児休業の申出をしたこと、就業可能日等の申出をしたこと、当該申出後に事業主が提示した就業日時について同意しなかったことその他厚生労働省令で定めるものを理由とする不利益取扱いも禁止される。

改正法対応の方向性

省令が公表され次第、まずは、出生時育児休業の対象から勤続1年未満の者等を除外するかどうか、出生時育児休業の申出期限を最大1か月以内とするかどうか（1か月以内とする場合には省令が定める措置の導入を要する。図表2参照）、および、出生時育児休業中の就業を認める制度とするかどうかを検討し、必要に応じて労使協定を締結する。そして、その検討を踏まえて、取得要件等を就業規則に盛り込むことが求められる。
また、上記の出生時育児休業の仕組みによれば、労使協定を締結しない場合には、休業開始予定日の2週間前が休業の申出期限となり、さらに、休業期間中に就業するか否かは、休業が開始する前日まで確定しない可能性がある。この点で、既存の育児休業よりも企業の人材配置や業務体制に与える影響が大きくなるおそれがある。これを踏まえると、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認（上記Ⅳ参照）のプロセスを丁寧に実施し、労働者とのコミュニケーションを十分に図っておくことにより、企業にとっても休業取得等の予測可能性を高めておくことが重要となるのではないかと思われる。

既存の育児休業について分割して2回までの取得可能化等（公布日から1年6か月以内の政令で定める日に施行）

改正内容の概要

既存の育児休業は、分割取得ができないものとされ、また、1歳以降の延長時には、1歳または1歳6か月到達日の翌日が休業開始日として固定されている。
改正法では、出生直後の時期に限らず、その後も継続して夫婦でともに育児を担うために、夫婦交代で育児休業を取得しやすくする等の観点から（建議）、既存の育児休業についても、分割して2回まで取得可能とされた（改正後の5条2項）。
また、1歳以降の延長時の休業開始日は、既存の育児休業では、1歳から1歳6か月まで、または、1歳6か月から2歳までの各期間の開始時点しか認められていないため、夫婦交代のタイミングはこの開始時点しかないが、各期間の途中でも夫婦交代を可能（期間途中からの休業取得可能）とするべく（建議）、改正法では、配偶者が育児休業をする場合に限って休業開始日を柔軟化し、当該育児休業に係る育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることも認められることとなった（改正後の5条6項1号・2号）。

改正法対応の方向性

当該改正についても、就業規則に反映させる必要があるが、改正後の仕組みがやや複雑であることから、まずは、いずれ厚生労働省が公表するであろう改正法に関するパンフレットやQ&Aを踏まえて制度内容を正しく理解することが重要である。

育児休業の取得状況の公表（令和5年4月1日施行）

改正内容の概要

改正法により22条の2（育児休業の取得の状況の公表）が新設され、以下の条文が追加されることとなった。

建議において、「男性の育児休業の取得を促進するため、大企業に男性の育児休業等取得率又は育児休業等及び育児目的休暇^注4の取得率の公表を義務付けること」とされ、「対象となる大企業の範囲については、少子化社会対策大綱等の閣議決定文を参考に、従業員1001人以上の企業を対象とすることが適当である」とされたことを受けた改正である^注5。

改正法対応の方向性

公表の具体的項目については省令に委ねられているものの、上記建議によれば、男性の育児休業等の取得状況が含まれる見込みのようである。企業としては、まずは、先に施行される上記ⅥやⅦの改正内容を正しく理解し、上記ⅢやⅣの改正への対応を含め、改正法に基づく新たな制度内容をしっかりと社内に周知していくことが前提となるであろう。
なお、公表義務違反は、行政による是正勧告に応じなかった場合、企業名公表の対象となる（改正後の56条の2）。

1. 本稿の内容は筆者の私見に基づくものであり、所属する組織の見解を示すものではない。[↩]
2. 厚生労働省Webサイト掲載の新旧対照条文を参照。[↩]
3. 法律案要旨。[↩]
4. 育児に関する目的で利用できる休暇制度（いわゆる配偶者出産休暇や子の行事参加のための休暇等）の導入が努力義務とされている（現行法24条）。[↩]
5. くるみんの認定基準も見直される予定であり、建議によれば、育児休業等取得率は、プラチナくるみんは13％以上から30％以上へ、くるみんは7％から10％へ引き上げられ、これに応じて、現行のくるみんの認定基準を参考に新たな類型として「トライくるみん（仮称）」が設けられる見込みである。[↩]