はじめに

本連載は、リーガルテック導入やリーガルオペレーションの進化における課題について、法務部長（佐々木）と弁護士（久保さん）が、往復書簡の形式をとって意見交換します。連載第10回は私、佐々木毅尚が担当します。

問いかけへの検討
―法務人材の教育・育成、キャリアパスのあり方とは？

さて、前回の久保さんからの問いかけは以下のとおりでした。

• 企業法務の未来は、いかに優秀で多様な人材をこの業界に招き入れることができるかにかかっている。これからの時代の企業法務の人材育成、そしてキャリアパスのあり方とは？
• どのようなビジョンを持って法務人材はキャリア・チェンジを図っていくべきか？

これらの問いかけについて、私の考えをお話したいと思います。

法務人材の採用・教育・育成

（1） 2008年以前

日系企業の法務部門は、伝統的に、法学部を中心とした４年制大学を卒業した、いわゆる“新卒人材”を法務担当者として採用してきました。人事部門がゼネラリストとして新卒人材を採用し、法務部門が配属された人材を長期的な視野でじっくりと教育し、３年から５年の年月をかけて、自立した法務担当者として育成していく―これが法務部門の一般的な人材育成モデルとなっていました。また、ゼネラリスト育成を目的として、管理部門の人材を定期的に他部門へ異動させる“人事ローテーション制度”が多くの企業で採用されており、法務部門はいわゆる“ゼネラリストの法務担当者”が多数を占める時代が長く続いていました。
こうした新卒人材は多くが法律を深く学んでいないため、法務部門の教育プログラムとしては、最初に民法・商法といった基礎的な法律知識の習得トレーニングを実施し、その後、新人育成を担当する先輩法務担当者がOJTで契約審査等の実務トレーニングを行うという手法を用いていました。

（2） 2008年以降

2008年頃から、法科大学院卒業者や卒業後に日本弁護士資格を取得した人材が法務人材市場に流入し、また、人材エージェントが台頭して法務人材の転職市場が活性化されたことにより、法務部門の採用・育成環境が大きく変化しました。法務担当者の採用戦略については、（1）で述べたこれまでのゼネラリストを中心とした新卒採用から、法務スペシャリストを中心としたキャリア採用に切り替える企業が増加しています。

法科大学院を卒業した人材は在学中に法律を深く学んでおり、最初から契約審査等の実務トレーニングを高いレベルで行うことが可能です。したがって、これまで３～５年程度であった法務担当者の育成期間は１～２年程度に短縮されました。また、実務経験者をキャリア採用する場合はそもそもの初期教育が不要となるため、法務部門の教育・育成コストが大きく削減されました。
これらの人材に対して、法務部門では事業特有の法規制や業務スキルを中心とした教育を行っています。より高いレベルの教育が求められることから、社外セミナーを活用する機会が増加しています。

多くの法務担当者が興味を持つ海外留学制度については、近年、海外ロースクールへの留学費用は高騰しており、法務担当者の流動性も高まっていることから、トータルコストを考えると留学経験のある人材を採用したほうが利があるとして、海外留学制度を運用している企業は、予算に余裕のあるごく一部の大手企業にとどまっています。
法務人材の採用、教育、育成をめぐる近年の傾向としては、企業のコスト管理意識が高まり、特に労務コストについてシビアな管理が行われていることから、法務部門についても常にコストを意識した余裕のない人材管理を行っているといえます。

法務人材のキャリアパス

このような環境の変化を、法務担当者はどのように受け止めているのでしょうか。
人それぞれ意見はあるかと思いますが、私はポジティブな印象を持っています。

近年の法務人材市場における顕著な傾向として、“人材の流動化が高まっていること”と“スペシャリスト志向が強まっていること”が挙げられます。これは、法務担当者にとって転職やスキルを深めるチャンスが増え、活躍の場が広がっていることを意味します。
また、法務人材の転職を支援するエージェントサービスも充実しており、法務担当者自身が最新の求人情報をリアルタイムで確認することができます。以前は法務担当者のキャリアパスも終身雇用が前提とされてきましたが、近年は転職を前提としたものへと変化しています。つまり、法務担当者は、これまで以上に自分自身のキャリアパスについてしっかりとした戦略を考える必要があるのです。

人材の流動化をポジティブに受け止めるか、ネガティブに受け止めるのかは、いわば発想の転換点といえます。企業としては人材の新陳代謝として割り切って考え、法務担当者としてはチャンスの拡大としてポジティブに受け止めると、双方にとってより可能性が広がるのではないでしょうか。

キャリアパスの考え方

法務人材がキャリアパスを考える際は、

• 今やりたいこと
• ５～10年後にやりたいこと
• 20年後にやりたいこと

を常に考えることをお勧めします。また、給与や待遇だけで判断せず、「その企業で本当にやりたいことができるかどうか」という視点を軸として考えていくことが重要です。
たとえば、短期的な視点で“今やりたいこと”だけを考えていると、どうしても転職回数が多くなります。日系企業は転職回数の多い人材を好まない傾向にあるため、将来のキャリアパスに大きな影響を与えます。実際のところは、“今やりたいこと”と“５年後にやりたいこと”の両方ができる企業で働くことが理想でしょう。もし、今の勤務先でその両方ができるのであれば、転職の必要はないといえます。

ただし、マネジメント職を希望する場合は積極的に転職を考える必要があります。マネジメント職はポストの定数が決まっているため、いくら能力が高くてもポストがなければ就くことはできません。運に大きく左右されるポジションであるため、常にアンテナを高く張り、チャンスを逃さない姿勢で臨むことが重要です。
また、海外留学については、1.（2）で述べたように留学制度を運用している企業自体が少ないため、自分自身で費用を賄って留学すべきかで悩む法務人材は少なくないでしょう。とはいえ、海外留学の経験は間違いなく人材価値を高めます。自分自身への投資として、ぜひ留学を経験することをお勧めします。率直なところ、私のこれまでのキャリアにおける唯一の後悔は、海外留学をしなかったことなのです。

私自身は、これまで27年間にわたる法務人材キャリアの中で５社の法務部門を経験しています。異業種経験を目的とした転職、グローバル法務経験を目的とした転職、上場会社経験を目的とした転職―と、それぞれやりたいことを明確にしながらキャリアを積んできました。法務人材としてのキャリアは既に終盤に入っていますが、まだまだ先を見通すことはできません。これからも、自分自身の“やりたいこと”に向き合っていきたいと考えています。

法務部長から弁護士への問いかけ

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